Rodati · · 841 words · 4 min
Un equipo que nunca pelea es un equipo roto. (v2, pirámide mobile-friendly)
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En Rodati leí The Five Dysfunctions of a Team de Patrick Lencioni. Es el libro que más cambió mi forma de armar equipos, y la lección que trae es profundamente contraintuitiva cuando eres joven y llevas tu primer equipo.
Yo era joven en Rodati. No tenía idea de lo que hacía armando gente. Como la mayoría de los managers primerizos, mi instinto era minimizar la fricción. Mantener la sala en calma. No presionar demasiado. Dejar que la gente capaz haga lo suyo.
Ese instinto es la disfunción.
la pirámide
El argumento de Lencioni es que la disfunción de un equipo no es un problema aislado, es una pila. Cada capa descansa sobre la de abajo. Sacás la base y todo el edificio se cae hacia arriba.
/\ / \ / \ / \ / \ /5: results\ /------------\ / \ / \ /4: accountability \ /--------------------\ / \ / 3: commitment \ /--------------------------\ / \ / 2 ★: fear of conflict \ /--------------------------------\ / \ / 1: absence of trust \ /______________________________________\
Leela de abajo hacia arriba:
- Ausencia de confianza. La gente no se abre sobre sus debilidades, errores, o lo que realmente piensa.
- Miedo al conflicto. Sin confianza, nadie se arriesga a disentir. Las reuniones se quedan en silencio, las decisiones quedan en manos de la voz más fuerte o el cargo más senior.
- Falta de compromiso. Cuando el debate no ocurre de verdad, la gente sale de la sala sin haber comprado la decisión. Asienten, y después se cubren.
- Evasión de responsabilidad. Sin compromiso, nadie se siente con licencia para marcarle algo a un par que está fallando. Todos se protegen entre todos.
- Falta de atención a los resultados. Sin responsabilidad, los objetivos individuales (status, ego, victorias de área) superan en silencio al resultado del equipo.
Las dos capas de abajo son donde muere casi cualquier equipo. La confianza es difícil pero lenta. El conflicto es lo que la mayoría de los managers arruina a propósito.
la parte contraintuitiva
Si un equipo no tiene conflicto, el equipo es disfuncional. Ese es todo el insight.
Se siente al revés porque crecemos asociando el conflicto con relaciones rotas, familias rotas, empresas rotas. Entonces lo amortiguamos por instinto. Reformulamos el desacuerdo, cambiamos de tema, “hablemos offline”. Las salas cómodas se sienten como buenas salas.
Las salas cómodas son salas muertas.
La trama del libro es literalmente una CEO que hereda un equipo ejecutivo educado, tranquilo y profundamente roto, y su primer movimiento es hacer que discutan. En voz alta. Sobre cosas que importan. Porque sabe que la comodidad es el síntoma, no el éxito.
qué significa esto en la práctica
Trabajar conmigo (en Rodati, en Sirena, en Darwin) implicó heredar algunos comportamientos específicos que saqué de este libro:
- Los desacuerdos se dicen en la sala, no después. Si solo cuestionás en el pasillo o por DM, estás contribuyendo a la disfunción.
- La gente senior habla al final cuando es posible. Si no, el conflicto que buscabas nunca aparece.
- Malas decisiones tomadas con debate le ganan a buenas decisiones tomadas sin él. Un equipo que se comprometió con una decisión equivocada, junto, va a corregir el rumbo rápido. Un equipo que asintió ante una decisión correcta va a repetir el silencio la próxima vez.
- Marcarle algo a un par es parte del trabajo, no una escalada especial. Si la responsabilidad solo fluye desde el manager hacia abajo, tercerizaste el sistema inmune del equipo en una sola persona.
Especialmente en equipos planos u horizontales, todos tienen que poder decir lo que piensan, con comodidad, y a cualquiera en la sala. Si el organigrama es plano pero la conversación no lo es, la horizontalidad es falsa.
la regla
Armá el equipo para el conflicto productivo, no para la armonía. Leé el libro si no lo hiciste. Después revisá tus últimas tres reuniones: ¿alguien disintió en voz alta? Si no, el equipo no está alineado. El equipo está muerto y todavía no te diste cuenta.